Lăcașul de muncă

La fel cum sfârșitul sec. XVI și începutul sec. XVII a marcat sfârșitul viziunilor extatice mistice creștine, probabil anii '70-'80 ai secolului trecut au fost, prin explozia practicilor spirituale new age sfârșitul unui mod de a mai păstra în spiritualitate ceva care contrazice sau topește întreaga ființă. Spiritualitatea păstrează totuși un exterior exotic, ceva mai mare decât individul, dar lăsându-l intact. Infinitatea și inexprimabilul trebuie căutate doar în sine. Întreg universul există doar pentru a te ajuta să e perfecționezi. O serie de guru cu atitudini extreme, teribiliste, dictatoriale, pe lângă care orice rock star părea o figură mainstream, au venit în întâmpinarea occidentalului dezorientat și dezabuzat cu noi „comandamente” care uneau într-atât de puternic trupul și sufletul încât se putea justifica la nivel spiritual o cultură hedonistă și consumeristă. Chogyam Trungpa a schimbat pe vecie imaginea americanilor despre ce înseamnă să fii un călugăr buddhist. Nicio formă de exces nu-i era străină și predica faptul că „pasiunea, agresiunea și ignoranța sunt sursa întregii suferințe umane, dar și izvorul iluminării. Boli precum SIDA nu sunt dezastre ci accelerări către înțelepciune.” Mai apoi Osho, un „guru al bogaților”, un autoproclamat „playboy spiritual” nu a înțeles doar că „meditația este produsul”, ci și că spiritualitatea de care avea nevoie occidentalul nu era una care să îl contrazică (deși îl poate îndrepta spre gesturi radicale), ci ceva care să justifice toate pornirile dându-i în același timp senzația că îl eliberează de „ego”, de programări sociale inutile: „Tantra nu crede în îmbunătățirea caracterului. Dacă ești lacom, fii lacom. Dacă ești sexual, fii sexual și nu-ți bate capul cu asta. Societatea nu poate tolera o astfel de învățătură.”

În ziua de azi nicio corporație serioasă nu trăiește fără a întreține cultul individualității mereu perfecționabile. Dacă diferiți guru ai secolului trecut au reușit să creeze comunități ai căror indivizi doreau să ducă o altfel de viață, fie pe culmile „eliberării” sexuale, mentale etc., fie pentru a evada din lipsa de sens a programului de la 9 la 5 și a unei acumulări inutile de capital, azi asistăm la o corporatizare a spiritualului care merge mai departe decât marketizarea care a avut loc în perioada New Age (care a fost definită ca „do it yourself religion” sau „spiritual marketplace”).

În cartea lor, Beyond New Age: Exploring Alternative Spirituality, Sutcliffe și Bowman, scriu: „Această mișcare difuză există în tensiune dinamică atât cu religia consacrată, cât și cu știința, încercând să combine valorile societății post-materialiste cu o ideologie a împlinirii de sine și a descoperirii de sine, reambalând religia, psihologia și terapia într-un mod care le face deosebit de potrivite cu condițiile societăţii industriale şi postindustriale”. Actualmente asistăm la un din ce în ce mai elaborat discurs al spiritualității la locul de muncă (workspace spirituality). La fel cum Edward Bernays a înțeles că strategiile propagandei pe timp de război pot fi folosite cu succes pe timp de pace, specialiștii „new age” au înțeles că tehnicile lor pot fi folosite la locul de muncă. „Dacă organizațiile nu devin mai spirituale, fragmentarea și ambivalența resimțite de indivizi nu pot fi reparate. Dacă organizațiile nu devin mai spirituale, ele nu pot culege beneficiile angajamentului deplin și profund al angajaților lor, așa-numita resursă cea mai valoroasă a lor. În termeni cei mai simpli, dacă organizațiile nu doar recunosc sufletul, ci nu încearcă să se și ocupe direct de preocupările spirituale la locul de muncă, ele nu vor face față provocărilor următorului mileniu” (Mitroff și Denton, A Spiritual Audit of Corporate America: A Hard Look at Spirituality, Religion and Values in the Workplace, 1999).

Ar fi absolut neproductiv dacă individul ar considera că locul de muncă este o parte pierdută de viață, că scopurile firmei nu sunt și ale lui. Nu mai sunt necesare complicate ierarhii cerești sau revelații, stări de ieșire din categoriile intelectuale și disoluția în Dumnezeu. Spiritualitatea la locul de muncă este mai puțin spectaculoasă decât o răpire divină, ea este o experiență (pusă la dispoziție și de către corporație) care nu necesită nici măcar timp liber și nici pe departe vreo senzație că ceva nu este în regulă cu această lume sau că „asta nu poate fi tot”. Spiritualitatea la locul de muncă este o ramură a dezvoltării personale. Ea cuprinde, în principiu, trei elemente: „1. implică recunoașterea faptului că angajatul are o viață interioară legată de sufleul său și este accesată prin practici precum meditația, autoreflecția și rugăciunea; 2. Presupune că angajații trebuie să găsească un sens în muncă; 3. Sugerează că organizația oferă contextul sau comunitatea în care exprimarea spirituală poate avea loc” (Ashmos & Duchon, Spirituality at Work: A Conceptualization and Measure, Journal of Management Inquiry). Un exemplu de astfel de spiritualitate la locul de muncă îl constituie modul de funcționare al Riverview Community Bank din Otsego, Minnesota, bazată pe principii evanghelice creștine. Angajații băncii se roagă împreună cu clienții pentru ca aceștia să obțină, de exemplu, cel mai bun preț de vânzare pentru o casă. Orice scop (spiritual), chiar și Dumnezeu, poate deveni un mijloc.

Spiritualitatea la locul de muncă a fost descrisă drept un win-win-win process: este bună pentru angajat, bună pentru colegii lui și bună pentru organizație. Convertirea discursului managerial într-unul apropiat de fervoarea religioasă, incluzând termeni precum „misiune”, „viziune”, „conducere spirituală” nu sunt doar noi termeni la modă, ci trimit la construirea unui regim al adevărului controlat, bazat pe ideile de creștere, scop, sens și comunitate, toate gândite în și prin organizație. Nu mai este vorba doar de a face și mai fragilă balanța dintre muncă și timp/spațiu personal, ci și de a „stabili și menține totala obediență prin practicarea spiritualității”. Workplace spirituality este o nouă modalitate de „magement al subiectivității” și „inginerie a sufletului”.

În lucrarea Theorizing the Dark Side of the Workplace Spirituality Movement, autorii Marjolein Lips-Wiersma, Kathy Lund Dean and Charles J. Fornaciari se opresc asupra aspectelor negative ale acestei practici. Conform autorilor există patru tipuri de implementare al spiritului organizației prin spiritualitatea individuală. 1. Seducția (practicată de organizații cu nivel scăzut de control). Indivizii sunt absolut liberi să practice orice tip de spiritualitate și asta poate duce la cazuri dramatice de fragmentare socială. Cele mai frapante exemple sunt întâlnite în administrația sistemului de sănătate SUA, în măsura în care se încearcă impunerea unor politici care să respecte dreptul pacientului de a primi tratamente și medicamente prescrise, dar se dorește și respectarea drepturilor furnizorilor de a refuza oferirea lor. Farmaciștii pot refuza să elibereze pilule contraceptive chiar dacă există rețetă, medicii pot refuza realizarea unui avort din motive de credință religioasă. Astfel, partea întunecată a spiritualității la locul de muncă devine evidentă când cei din sistemul medical refuză asistența medicală anumitor persoane, în anumite cazuri. În California, Curtea Supremă a dat dreptate unei reclamante lesbiene căreia i s-a refuzat inseminarea artificială (Doctors Can't Deny Lesbians Care on Religious Grounds, ABC News, 18 august 2008). 2. Evanghelizarea (organizații cu grad scăzut de instrumentalizare și grad crescut de control): scopul firmei este acela de a converti angajații la anumite credințe sau îi selectează în funcție de credințele pe care le au (cazul amintit al băncii din Minnesota). „Managementul poate organiza întruniri pentru rugăciune, poate include citate din scripturi în comunicatele oficiale și poate nota care dintre angajați au participat la activități, evaluând gradul lor de evlavie.” 3. Manipularea (în organizațiile cu înalt grad de insrumentalizare și control scăzut): spiritualitatea este folosită ca modalitate de a crește performanța angajaților, organizația fiind indiferentă față de tipul de spiritualitate practicat de angajat. Se creează adesea „grupuri pe bază de afinități” care au permisiunea de a se întâlni în timpul orelor de muncă. De exemplu, țelurile grupului creștin Coca-Cola exprimă destul de clar viziunea unei spiritualități pentru care până și dumnezeu devine un simplu angajat întru gloria companiei: „Folosim Sfânta Biblie care este fundația acestei comunități pentru a atinge integritatea, responsabilitatea, construirea relațiilor, respectul și diversitatea, care sunt toate esențiale pentru succesul pe termen lung al companiei noastre. Suntem angajați să trăim, muncim și să susținem aceste valori. Facem acest lucru îmbrățișând «Inima și Sufletul» organizației noastre – oamenii noștri. Ne străduim să întreținem un sentiment de apartenență astfel încât fiecare asociat să se simtă personal responsabil pentru calitatea fiecărui produs și al fiecărui serviciu pe care Compania le oferă.” 4. Subjugarea (organizații cu grad înalt de instrumentalizare și control): spiritualitatea nu este doar un mod de a crește performanța, ci chiar forma în care ea este practicată este dictată de organizație. Un exemplu de astfel de companie este descris de Steve Butterfield în carea Amway, the Cult of Free Enterprise. Tehnicile folosite de firmă (printre care se numără și îndoctrinarea cu gândire pozitivă) duc la „înecarea gândirii critice într-un ciclu de dragoste falsă și vise de plastic”. În 2000, M. G. Pratt realizează un studiu etnografic al organizației (The good, the bad and the ambivalent: Managing identification among Amway distributors) și ajunge la concluzia că sunt folosite două tehnici pentru a omogeniza indivizi diferiți și a-i face să se identifice cu scopurile organizației: distrugerea sensului și crearea sensului. Prin distrugere se „crea o nevoie de sens” și „inducerea unui sentiment de căutare”. Exista un proces de interogare care să producă o falie între identitatea cuiva și viitoarea lui identitate Amway. Se crea un vid de sens pe care doar compania îl putea umple. Printr-o „analiză a nevoilor”, distribuitorii de produse Amway erau învățați să identifice lucrurile pe care și le doresc cel mai mult, lucrurile pentru care ar face orice. Majoritatea dorințelor erau legate de condiția financiară care, desigur, putea fi mereu îmbunătățită. Amway crea astfel o stare perpetuă de nemulțumire dar și dorința de a o depăși. Visele distribuitorilor erau încurajate oricât de abstracte sau absurde deveneau (de exemplu era ok să-ți închipui că poți salva SUA și lumea prin vânzarea de produse Amway). Amway s-a îngrijit prin organizarea multor evenimente de socializare ca autovalidarea personală a distribuitorilor să depindă de valorile organizației. S-a ajuns în situații în care s-au creat bariere între distribuitori și prietenii lor care nu doreau să cumpere produse. Nu mai erau „prieteni adevărați”. A fost un ”regim de total control managerial”. Succesul material a devenit unica modalitate de a obține bunuri non-materiale, de exemplu, a fi considerat un bun membru al familiei sau o persoană altruistă.

Istoria contopirii sufletului sau a întregii vieți cu munca nu este nouă. Hegel vedea în muncă un element esențial pentru formarea conștiinței umane, este dorință amânată care transformă lumea în obiect/produs. În 1893 Zola afirma că „munca este singura lege a lumii. Viața nu are alt scop, nu există alt motiv pentru existență, toți ne naștem doar pentru a ne face partea de muncă și a dispărea” (Discours au Banquet de l’Association générale des étudiants, 18 mai 1893). La sfârșitul secolului XIX munca era o valoare socială și culturală bine încetățenită. Nietzsche o considera un flagel, iar Freud vedea în ea schimbul necesar în viața oricui între posibilitățile de fericire și siguranță. Dar amânarea devine atât de lungă încât munca în sine devine/trebuie să devină o posibilitate de fericire. Dacă pentru protestanți succesul în muncă putea fi interpretat ca un semn divin, iar mai apoi dacă o dată cu secularizarea, progresul era cel care făcea oamenii să lucreze, de dragul generațiilor viitoare (munca fiind în continuare o amânare a posibilităților de fericire), o și mai profundă secularizare care a cuplat munca cu consumerismul îl făcea deja pe Weber să se întrebe cum de se păstrează impulsul de a munci ca virtute, ca vocație? Weber crede că prin muncă se depășește sentimentul de izolare, goliciunea și lipsa de sens a momentului prezent. Munca a fost deseori văzută ca sau „redusă” la o forță spirituală. Singurul lucru care rămânea de ajustat era corectarea și eliminarea alienării provocată de muncă. Ea nu mai este un rău necesar, până în momentul în care omenirea se va elibera de povara ei (sau va deveni „naturală”), ci este reambalată, tot ca produs spiritual, dar ca adjuvant pentru atingerea vieții bune ce presupune o pacificare cu orice contradicție sau antagonism care ar deveni vizibil o dată ieșiți din bula ideologică a firmei. Astfel, o mega-afacere precum Philip Morris poate afișa ca prim deziderat „delivering a smoke-free future” în timp ce produce anual 622 miliarde de țigări și obține profituri de aproximativ 84 miliarde de dolari doar în USA.

Un aspect deosebit de important care transformă munca în „brățară de aur” este timpul, o brățară de tip traking. Societățile moderne mobilizează tot timpul indivizilor, nu doar cel al orelor de muncă. După cum a arătat Foucault, biopolitica vizează întreaga viață, folosirea ei în cel mai eficient mod de către aparatul productiv. Spiritualitatea la locul de muncă se încadrează într-un tablou mai vast, cel al „corporate wellness”, în care intră preocuparea pentru sănătatea fizică, mentală socială, și financiară a angajatului. Formele de monitorizare și supraveghere devin din ce în ce mai invazive. Elisabeth Anderson, în cartea ei, Private Government arată că contractele de muncă oferă adesea angajatorilor puterea de a submina în mod semnificativ libertatea lucrătorilor și aproape nicio posibilitatea legală de a contesta metodele manageriale pentru angajați (în afară de celebra demisie). Compania de asigurări Aetna își plătește angajații care pot demonstra că dorm îndeajuns („Dacă pot dovedi că dorm 20 de nopți timp de șapte ore sau mai mult la rând, le vom oferi 25 de dolari pe noapte, în plus cu 500 de dolari pe an”, CNBC, Why Aetna’s CEO pays workers up to $500 to sleep). CEO-ul companiei justifică această intruziune în spațiul și timpul privat al angajaților prin faptul că îi ajută să „fie prezenți la locul de muncă și să ia decizii mai bune”. Managerii fericirii sunt mereu dispuși să găsească metode de nesfârșită îmbunătățire a câmpului muncii care ține să se prezinte uneori drept cel mai mare și elaborat amusement park: introducerea jocurilor și întrunirilor de tip „nu știam că”, în care fiecare angajat trebuie să povestească ceva despre pasiunile lui sau ceva amuzant în timp ce ceilalți vor extazia automat în fața oricărei istorioare. Sau, de exemplu, inventarea unui mecanism opus avertizării/denunțării (whistleblowing). Giorgia Cordella care este un CHO (Chief Happines Officer) într-un hotel italian a instalat o casetă în care „angajații, în fiecare lună, pot semnala activitatea unui coleg care reflectă valorile companiei.” Un fel de totalitarism al likeurilor asemănător logicii facebook în care angajatul poate trăi teroarea de a nu fi semnalat, de a nu fi fost îndeajuns de creativ sau devotat în ochii colegilor, care devin ochii conducerii.

„Managerii fericirii” sunt o consecință a biopoliticii ca pepinieră a forței de muncă, o consecință a transformării sufletului însuși într-un element „must have”, o piesă din marele puzzle al culturii spa (o nouă falsă conștiință), în care munca, timpul liber, somnul sau exercițiile fizice sunt doar varii tratamente/pachete de vindecare sau self-improvement fără de care viața nu-și poate atinge întregul potențial. Sufletul devine în această ecuație elementul care nici pe departe nu mai ia drumul unei eliberări, nu face niciun salt într-un dincolo, ci din contră devine lubrifiantul unei intrări și mai eficiente în sistem. Odată adus sufletul la birou (fie el chiar remote), ca accesoriu wellness, nivelurile de control și supraveghere sunt nelimitate iar puterea se poate impune în moduri „medievale”. Actuala recunoaștere a existenței sufletului la locul de muncă este propunerea muncii ca remediu pentru alienarea produsă prin muncă. Astfel, după cum observă Daniel Just, „efectiv toate activitățile umane se redefinesc ca o formă de muncă”.

Foto și text: Oana Pughineanu