Un gânditor
precum Rousseau vedea cuplul bărbat-femeie ca formând o ”perosană morală, ai
cărei ochi sunt femeia şi al cărei braţ este bărbatul, însă o astfel de
dependenţă a unuia de celălalt, încât femeia învaţă de la bărbat ceea ce
trebuie să vadă, iar bărbatul învaţă de la femeie ceea ce trebuie să facă”.
Chiar dacă asevirea femeii e derivată direct din natură, ea nu este totuși în
zadar. Este menită să mențină societatea pe linia de plutire, să facă astfel
încît bărbatul să își înceapă viața prin acest ”ocol” civilizator care este
femeia, un ocol care pune un ”văl” peste aspectele rușinoase ale vieții, învățându-i
pe băieți bunele maniere.
Această
tradiție care vede în femeie transmițătoarea regulilor bunei purtări se
păstrează și în ziua de azi. Iar unul din locurile în care vechile virtuți
feminine sunt preluate masiv este
fenomenul de leadership. Femeile își regăsesc o utilitate, bazată tot pe
calitățile lor naturale, fiind, de data aceasta, purtătoarele de cuvânt ale
unei bune purtări corporatiste. Poate va sosi timpul în care nu va avea niciun
rost să ne mai întrebăm dacă discursurile neoliberale ale unui capitalism
agresiv mai sunt sau nu patriarhale, pentru că, în fond, patriarhatul se poate
menține pe ”piață” doar în măsura în care e productiv. Dacă este un model
dominant, acum, este (și) în virtutea acestui fapt. Compania și corporația sunt
mecanisme de autopropulsare care depășesc diferențele de gen, înglobându-le în
propria funcționare. Profitului îi este indiferent dacă a fost realizat prin
metode de leaderschip feminin sau masculin, dacă el s-a mărit prin virtuți
”agonistice” masculine sau ”cooperante” feminine. De fapt, la fel cum dreapta a
preluat cu succes sloganurile stângii, compania amestecă cele două tipuri de
”virtuți” în folosul propriei extinderi.
Iar
femeilor le revine, în companie, cam același rol care le revenea pe vremuri în
societate. Ele sunt menite să creeze o ”ambianță plăcută”, iar în caz că ea nu
poate fi pur și simplu produsă prin farmecul personal, prin forța exemplului,
poate fi implementată, sau mai brutal spus, impusă, în mod masculin, printr-o
clauză. Un exemplu în acest sens este ”exploatarea sentimentală” care se numără
printre ingredientele de bază ale obținerii unui mediu care să-l aducă pe
angajat pe culmile productivității și creativității. Ramona Wonneberger,
președinta unei firme IT din Leipzig (și autoarea mai multor cărți
motivaționale printre care ”Cum să fii binedispus tot anul” și ”Vânzătorul
entuziast”) a introdus clauza anti-enervare în contractul de muncă: ”La
Nutzwerk sunt interzise comentariile și văicărelile. Angajatul se obligă să
respecte politica organizației, în special în timpul orelor de program, în
incinta firmei, precum și în fața colegilor, clienților, partenerilor și
vizitatorilor. Excepție fac temele de discuție care ar putea contribui la
creșterea productivității”. Angajatul trebuie să se autodreseze permanent,
controlându-și orice văicăreală care nu este potențial creativă. Contrazicerile
se doresc epurate de orice eroare umană. Ele trebuie desprinse de fondul
hormonal și, eventual, generate asemeni unor coduri sursă, asezonate cu
emoticoane zâmbitoare. ”Nu ai cum să
obții performanțe cu angajați cu clapa pusă. Proasta dispoziție e paralizantă.
Mai întâi oamenii se enervează în timpul discuției. Indiferent că e vorba de o
bicicletă furată, de un client sau de un software care nu funcționează. Și,
după discuție, oamenii se întorc la lucru, unde retrăiesc situația care le-a
creat neplăceri. Și uite așa trec la repezeală două ore”.”Un programator costă
firma circa 30 de euro pe oră. Dacă-și petrece două ore pe zi bombănind,
înseamnă că pierd 60 de euro. La 200 de zile pe an, vorbim de costuri de 12000
euro” (Jakob Schrenk, Arta exploatării de sine).
În
România, discursul biopolitic al marilor corporații preia același limbaj de
lemn, deja atât de bine cunoscut: firma este o mare familie. Reprezentantele
leadershipului feminin, intră în rolul de mame-soldați care se ocupă cu
recrutarea și se preocupă de însușirea manierelor angajatului. Nicoleta Capătă,
HR manager al Flanco Retail, explică într-un discurs la limita
autocontrazicerii, care este profilul ideal al angajatului: ”«viu», axat pe
client, suficient de sociabil, orientat către tehnologie, capabil să aibă
atitudinea potrivită și «cei șatpe ani de acasă»”. ”Căutăm preponderent oameni
cu experiență pentru că sunt mai simplu de introdus în bussines și devin
productivi mai repede, însă ponderez competențele și experiența cu atitudinea
sau profilul. Dacă trebuie să aleg între un candidat cu atitudine potrivită,
dar care nu are suficiente competențe tehnice și unul cu expereință chiar de
doi ani în IT sau retail, dar fără atitudinea potrivită, automat îl voi alege
pe primul. Oamenii se pot schimba într-adevăr, însă este greu să înveți pe
cineva cei șapte ani de acasă, să îl înveți să salute un client să îi
zîmbească, în timp ce trei ani a fost obișnuit să nu o facă”. Cei trei ani reprezintă
timpul în care firma Flanco a intrat în insolvență, începând cu anul 2009. La
reintrarea pe piață firma ar vrea ”să readucă în companie” o parte din foștii
angajați, dar, numai în condițiile în care aceștia nu s-au sălbăticit de tot, odată
scăpați de sub privirea maternă a specialiștilor în psihologie organizațională.
Viața din afara firmei, reprezintă o junglă. Ea aparține barbarilor care nu
zâmbesc, nu salută și practică o economie axată pe vînzare și nu una axată pe
client. Mai rău chiar, angajatul s-ar putea să nici nu mai fie ”viu”, la fel
cum pe vremuri, în celebrul experiment cu cei doi copii cărora nu le-a adresat
nimeni, niciodată vreun cuvînt, ei și-au găsit barbarul și neobștescul sfîrșit
la o vârtsă fragedă. Limbajele cu care angajatul lăsat la vatră se confruntă
poate fi letal sau extrem de dăunător, la fel cum, dialectele,
”particularismele, devenite regionalisme” erau pentru pătruile sărace, nevoite
să învețe limba oficială a fiecărei noi puteri. Bourdieu a demonstrat deja cum
egalitatea și fraternitatea s-a impus printr-o limbă oficială, în analizele
sale despre despre efectele Revoluției Franceze asupra limbii. Subiectivitatea
angajatului ar putea fi oricînd trezită la viață de limbi neoficiale aruncându-l
într-un paradox de-a dreptul existențial: viu pentru sine, mort pentru firmă,
sau mort pentru sine, viu pentru firmă. Intreprinderea de sine nu mai permite
nici o coincidență a contrariilor. Viața e viață și moartea, moarte. Cu noi sau
în afara noastră. Împotrivirea pare imposibilă. Ea nu poate fi decât un virus
care îmbolnăvește angajatul, dar lasă imună firma.
În
privința calităților prin care se evidențiază lidershipul feminin, ele reiau
neschimbate dihotomiile care-i plasau pe bărbați în cultură, iar pe femei în
natură. Dar există totuși o schimbare. Femeile se pot distinge prin calitățile
lor naturale, dar nu pentru e deveni eternul Celălalt, ci pentru a funcționa
complementar, pentru a forma ”persoana morală”, de data aceasta, ”eficientă”. ”Leadership-ul este abilitatea de a
construi şi menţine o echipă înalt performantă.” Leadershipul e o artă a
asamblării, a reporducerii unui golem-androgin, mereu în luptă cu stagnarea
profiturilor sau chiar insolvența. Aproape ca într-o societate spartan-egalitară,
fiecare vine cu propria ”specificitate” și o depune la picioarele corporației.
Femeile sunt mai ”empatice”, ”mai deschise către feedback şi auto-dezvoltare.
Acestea sunt mai introspective, mai puţin agresive şi dominante, mai
colaborative, sunt mai pragmatice în privinţa rezolvării de probleme, mai
orientate spre a implementa”. ”Femeile lideri sunt motivate să ajute, să îşi
dezvolte echipele, să ofere suport, chiar şi dincolo de binele organizaţiei (se
implică mai mult în proiecte de responsabilitate socială). Se concentrează pe a
crea medii de lucru plăcute şi sunt atente la moralul echipei. Femeile-lider
cred în valorile familiale şi au principii etice puternice, cred în bine şi
adevăr şi sunt atente la imaginea personală şi a organizaţiei pe care o
reprezintă.” Bărbații leaderi sunt mai dependenți de adrenalină, de risc, sunt
mai curajoși, mai carismatici și mai manipulativi. (Mădălina Bălan, Managing Partner HART Consulting, Leadership-ul
competent nu are gen, http://www.elitewomen.org/leadership-ul-competent-nu-are-gen/).
În această
minunată lume nouă a complementarității, opresiunea a devenit și ea
cuantificabilă. E doar o chestiune de timp până cînd femeile vor fi leaderi în
proporție de 50% sau, de ce nu, chiar 100%. În fond, doar cerul e limita pentru
un leader adevărat. Între timp raporturile de gen devin inesențiale o dată
intrați în Taina Căsniciei cu Munca. Pe vremuri, Kant alesese un limbaj
politico-administrativ pentru a descrie raporturile de subordonare într-o
căsnicie, care era, în fond un soi de înșelăciune controlată, menită să-l
salveze pe bărbat de lucrul cel mai rău: de înjosirea prin femeie (nu mai aduc
aminte că de înjosirea prin femeie, bărbatul trebuie salvat tot de femeia care
alege să fie castă, nu seducătoare). Acum, cred că putem înlocui liniștiți,
Soțul cu Compania și Angajatul cu Soția, care îl salvează atît pe bărbat, cât
și pe femeie, de înjosirea prin relații ”extraconjugale”, eventual chiar de
posibile relații între ei, în măsura în care i-ar face să încalce clauza
anti-enervare: „Comportamentul soţului
(companiei) trebuie să ateste că satisfacerea soţiei (angajatului) sale se află
în inima sa mai presus de toate. Căci el trebuie să cunoască foarte bine
situaţia sa şi să ştie până unde se poate merge: asemeni unui minstru atent
faţă de ceea ce îl amuză pe monarhul său, cum ar fi o serbare sau construirea
unui palat, mai întâi el se va arăta cu totul dispus să execute ordinele; după
care el va observa, de exemplu, că pe moment nu mai sunt bani în vistierie şi
că există alte necesităţi încă şi mai urgente erc., astfel încât stăpânul
absolut poate face tot ceea ce voieşte, dar totuşi cu condiţia că această
voinţă să fie validată de ministrul său.”
Și
pentru ca acest golem-androgin să nu fie niciodată expus unei limbi neoficiale,
pentru timpul liber, există o nouă pătură de experți: life coach și trainerii
în feminitate. ”Antrenor de viață”, iată o expresie care vorbește de la sine. O
figură care nu se mai complică, precum depășitul psihanalist cu meandrele
căutării de sine. Menirea antrenorului de viață e aceea de a te face să
conștientizezi un continuu ”acum” care bubuie constant in urechi asemeni un
Start pe pista de alergare. Fără steroizii mentali ai autodezvoltării ceilalți
ți-o vor lua mereu înainte. Ești deja o persoană minunată și plină de energie.
Antrenorul nu face decît să te ajute să fugi, să-i depășești pe ceilalți care,
ca și tine, se autodepășesc constant și sunt persoane minunate și pline de
energie. Ce mai aștepți?
O
variantă mai personalizată a antrenorului de viață o reprezintă trainerul în
feminitate (e deja arhicunoscut că personalizarea e noul motor al
diversificării pieței care nu se mai adresează turmei, ci fiecărei oi în parte).
Probabil, la fel cum, există diete cu numele unor vedete, sau nasuri Mang (după
numele chirurgului german care le produce), vor exista și traineri în
feminitate tot mai diversificați, purtînd numele unor leaderi feminini de
succes sau ale unor vedete feminine care au fost vindecate de neștiința de a fi
femei. Misiunea unui astfel de trainer
este aceea de a ”reconecta” femeile cu corpurile lor, de a le face să
conștientizeze bunăoară ”semnificațiile menstruației”, de a le ajuta să
practice o ”respirație ovariană” (https://lifeinbalance.ro/tag/curs-de-feminitate/).
Acești antrenori, alături de medicii cărora Foucault le acorda o atât de mare
importanță, sunt noii propagatori ai unei puteri biopolitice care nu e
interesată doar de un control extraordinar al corpurilor de ”docilizat”, ci și
de a interpune între individ/angajat și corpul său, piața cu varietatea ei
amețitoare de produse fără de care pierde startul în ”mascuinitate”,
”feminitate”, ”sexualitate” și până la urmă, în el însuși.
Ceea ce deosebește
leadershipul feminin de cel masculin (pe lângă trăsăturile mai sus enumerate) e
dorința primului de a ajunge la o egalitate numerică cu cel de-al doilea.
Leadershipul și/sau masculin pot deveni forțe ”frățești” în producerea a
nenumărate produse preocupate de prorpia ambalare. Iar dacă nu pot deveni, și
asta e egal.
Oana Pughineanu
